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Change-Management – Weil Veränderung nicht immer Zustimmung findet 

Nicht immer wollen wir die Veränderung, doch immer mehr brauchen wir sie. Egal ob es um die Einführung eines neuen Produkts, eine räumliche Veränderung (zum Beispiel ein Umzug in ein neues Gebäude) oder um interne Umstrukturierungen geht. Die wichtigste Frage, wenn Veränderungsprozesse nicht nur auf Anklang treffen, lautet: Wie finden wir eine zufriedenstellende Lösung, die die Interessen möglichst vieler Parteien berücksichtigt?  

So sorge ich mit gezieltem Change-Management für interne Akzeptanz  

Wir nehmen alle ernst:

Nach mehr als 5 Jahren Projekterfahrung und 20 Jahren in der Zusammenarbeit mit heterogenen Teams kann ich mit Sicherheit eines sagen: Für Akzeptanz gilt es die Interessen aller Interessengruppen zu berücksichtigen, sie ernst zu nehmen und daraus Lösungen abzuleiten. 

Wir bringen alle zusammen:

Ob nun räumliche Veränderungen oder Dynamiken in Teams, es wird immer Menschen im Unternehmen geben, die (augenscheinlich) nicht an einem Strang ziehen. Ich sorge dafür, dass kritische Stimmen gehört und anerkannt werden und bisher geleistetes einen Wert erhält. Das ermöglicht es uns, Menschen zu erreichen, ihre Motivation zu verstehen und einen gemeinsamen Nenner zu finden.

Der Blick von außen:

Häufig haben wir für interne Veränderungen zwar bereits ein Konzept, merken aber, dass wir nicht nur auf Akzeptanz stoßen. Die Gründe dafür können ganz unterschiedlich sein. Was immer hilft, ist eine neutrale dritte Partei, also ein Partner, der die Veränderungen für uns begleitet und in die Praxis transferiert. Eine Person, die dabei hilft, neue Lösungen in den Alltag zu etablieren und umzusetzen. 

Warum Veränderungen im Unternehmen oftmals für „dicke Luft“ sorgen

Auch, wenn Fortschritt immer Veränderungen braucht, werden diese nicht immer nur auf Zuspruch stoßen. Die Erfahrung aus der Zusammenarbeit mit vielen Unternehmen hat mich gelehrt, dass sich Menschen erst dann auf Veränderungen einlassen, wenn sie nicht mehr das Gefühl haben, vorher alles falsch gemacht zu haben. Das Bestehende anzuerkennen, kommt für die „Gegenparteien“ häufig zu kurz und nimmt die Bereitschaft, sich auf neue Abläufe einzulassen. Ein gutes Beispiel ist die Digitalisierung. Doch wie kommen wir da heraus? 

Gemeinsam mit einem starken Team an meiner Seite, begleite ich Unternehmen oder Teams bei den Veränderungsprozessen und ermögliche, dass alle am selben Tisch sitzen. Wie? Durch bewährte und neu entwickelte Methoden sowie Maßnahmen, die zu Ihrer Unternehmens-Kultur passen.  

Beweglichkeit in den Köpfen und in Unternehmen fördern

Lassen Sie uns dafür sorgen, dass Sie Ihre Veränderungen nach vorne bringen. Das „Was“ und ein vorsichtiges „Wie“ können wir in einem ersten unverbindlichen Kennenlerngespräch anstoßen. Ich freue mich darauf! 

Kennenlerngespräch vereinbaren

Häufig gestellte Fragen zum Veränderungs­management

Woran scheitern Veränderungsprozesse?

In aller Regel an fehlender Kommunikation. Aber auch an der Tatsache, dass etwas Neues „übergestülpt“ wird, und einige Parteien dadurch womöglich das Gefühl haben, dass das bisher Geleistete nicht anerkannt wird.

Wie viel Beteiligung ist sinnvoll?

Die Frage sollte eher lauten: „Bin ich an der Meinung der Beteiligten interessiert und kann/will ich diese berücksichtigen?”. Werden Erwartungen geweckt, die nicht erfüllt werden, ist Beteiligung eher schädlich. Daher meine Empfehlung: Einbindung mit Bedacht und nur an den Stellen, wo Ergebnisse realistisch eingebunden werden können.

Was können wir gegen Veränderungsmüdigkeit tun?

In jedem Fall ernst nehmen. Dahinter steckt häufig ein Gefühl der Überforderung. Obwohl geistige Beweglichkeit immer wichtiger wird, sind Veränderungen zuallererst Zumutungen. Wir verlassen unsere Komfortzone und geben liebgewonnene Gewohnheiten auf. Häufig hilft es genau das anzuerkennen, das Erreichte zu feiern und vorherige Prozesse abzuschließen. Neue Gewohnheiten geben dann Energie frei für weitere Veränderungen.